Preguntas básicas en una entrevista de reclutamiento.

Hablemos de la entrevista en Recursos Humanos¿Qué es una entrevista?

Es una herramienta universal para el proceso de reclutamiento y selección de personal. Su objetivo es apoyar a descubrir competencias y cualidades que distinguen a una persona. 

Lo esencial al comenzar una entrevista es tener totalmente la claridad del perfil de puesto o vacante anunciada en la bolsa de trabajo.

Dentro de la entrevista existe el Rapport: establecer un clima grato de confianza para el buscador de empleo.

Preguntas básicas en una entrevista:

• ¿Por qué dejaste tu último trabajo?
• ¿Qué experiencia tienes en este campo en particular?
• ¿Estás buscando trabajo en otras empresas también?
• Explícame ¿por qué crees que deberíamos contratarte?
• ¿Qué aprendiste de los errores en tus trabajos anteriores?

Acciones que no se deben de hacer en una entrevista:

• Contestar el teléfono
• Hacer preguntas en sucesión rápida
• Poner a prueba la veracidad o credibilidad del entrevistado de manera abierta 
• No convertir la entrevista en un interrogatorio.

Por último, todo cierre de una entrevista debe concluir con amabilidad y sin prisas, incluso cuando se considere que el candidato no es idóneo para colocarlo dentro de una institución o empresa.

Artículo por: Marisol Gómez.
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Contratar jubilados y darlos de alta en el IMSS.

¿Una persona que esta jubilada por cesantía y vejez por el IMSS puede volver a trabajar y cotizar en el régimen obligatorio de este Instituto?

En algunas ocasiones nos han consultado sobre las implicaciones que se tienen al contratar a una persona y darla de alta ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) cuando esta ya está jubilada por este Instituto.

Como antecedente tenemos que una persona, sujeto de aseguramiento al régimen obligatorio del IMSS, es aquella persona que está subordinada a otra (Art. 13 LSS), con las siguientes consideraciones:

1. Una persona se obliga a prestar a otra persona (física o moral) un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario (Art. 20 LFT)

2. Que el trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados bajo la dirección y mando del patrón o empleador (Art. 20 LFT). Para que haya dirección y mando debe de tomarse en cuenta que el trabajador tiene un lugar de trabajo, horario y salario fijo así como tareas asignadas y supervisadas por un jefe inmediato.

3. Que haya una relación de trabajo o en su caso la presunción de esta entre la persona que presta el servicio y la que lo recibe (Art. 21 LFT)

De esta situación se desprende que el objeto principal ante una relación de trabajo es la subordinación, por ende cualquier persona que efectúe un trabajo y este subordinada a otra es sujeto de aseguramiento al régimen obligatorio del IMSS, sin importar su régimen fiscal que tenga o actividad profesional que desempeñe.

La contratación de una persona jubilada y su reingreso al régimen obligatorio el IMSS es una obligación del empleador y esta considera en los Art. 123 de la Ley del Seguro Social (LSS) 1973 y Art. 196 LSS 1997; sin embargo, en la práctica también es común ver que el Instituto suspende o cancela la pensión a la persona que vuelve a cotizar en el régimen obligatorio, alegando que no le corresponde la pensión por cesantía y/o vejez a un trabajador activo. La controversia podría resolverse favorablemente para el trabajador en un tribunal laboral, donde se solicite la reinstalación del derecho de la pensión y su retroactividad.


Artículo por: Great Team
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¿El perfil de tu empleado es el adecuado para el puesto?

Las empresas PYMES debemos optimizar y aprovechar al máximo el potencial humano y profesional de nuestros colaboradores y para lograrlo sugiero implantemos una política de movilidad profesional evaluando el perfil del empleado vs. el perfil del puesto, seguramente generará tanto ventajas para la empresa como para el trabajador:

• Empresa: al ofrecer una promoción ascendente confiable a sus empleados, éstos se sentirán más motivados e integrados con la organización. 
• Colaborador : se generan mejoras en su desarrollo profesional, salario, crecimiento en conocimientos, otros. 

Evaluación del perfil del candidato vs. el perfil del puesto, nos exige:

A. Elaborar una descripción con el diseño del perfil del puesto idóneo que requerimos
B. Determinar en el perfil del puesto las pautas necesarias de personal calificado (conocimiento específicos)
C. Definir las competencias laborales indispensables y preponderantes de la posición
D. Seleccionar los “reactivos indicadores” de las competencias para identificar el talento que se alinea a nuestra cultura corporativa.

Establecer una sinergia de talentos de personas que generan ventajas competitivas con su potencial de desarrollo y capacidades intelectuales empatando con el perfil del puesto que requerimos en la organización.

Artículo por: Great Team
www.greatteam.mx