Para iniciar es importante mencionar que el objetivo principal de la entrevista es un encuentro cara a cara que permita medir y evaluar que tan idóneo es el candidato para un puesto determinado, y si se ajustará a la cultura de la organización.
Por ello, durante el encuentro las empresas emplean diversos tipos de pruebas escritas para seleccionar a los candidatos ideales.
Se aplican pruebas que provocan y registran comportamientos, pero es conveniente tener en cuenta que son parte del proceso de selección y no siempre serán los responsables de que se consiga o no un empleo.
Existen cuatro grandes grupos de pruebas psicométricas para el ámbito laboral:
- Pruebas proyectivas: Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona. Por ejemplo, se deduce que una persona tiene mal control sobre sus emociones de rabia o se detecta que tiene poca tolerancia a la frustración, etc.
- Pruebas de aptitud: Valoran los requisitos específicos del candidato para un determinado puesto. Mide diversas funciones, como la velocidad de reacción, la coordinación, etc.
- Pruebas de Inteligencia: Evalúa el nivel intelectual del candidato. Para ello lo usual es someter al candidato a una serie de preguntas contra el tiempo, donde se le pide hacer secuencias lógicas o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto, etc.
- Pruebas de Personalidad: mide características personales del candidato.
¿Qué utilidad tienen estas pruebas?
Muchos de los candidatos o los mismos clientes o jefes inmediatos se preguntan por qué tienen que hacer pruebas y si éstas son, de verdad, de utilidad para la empresa.
El propósito de la selección de personal es elegir una persona que pueda desempeñar con eficiencia las tareas del puesto vacante. Para ello, hoy en día, con más frecuencia las empresas están utilizando las pruebas como una herramienta de apoyo para evaluar a los candidatos y a la vez conocer su personalidad, aptitudes e intereses hacia los que se inclinan, los cuales pueden marcar la pauta para la realización del trabajo y desempeño del puesto. Con estas pruebas podemos predecir el comportamiento de un candidato como su funcionamiento dentro de la empresa.
Debemos tener claro que al seleccionar las pruebas psicométricas a aplicar para el proceso de selección de personal, las habilidades y aptitudes que se evalúan deben estar relacionadas con las competencias del puesto a cubrir y éxito del trabajo.
Es importante señalar que las pruebas forman parte del proceso de reclutamiento y selección de personal, y que por sí solas no proporcionan información suficiente para tomar una decisión de contratación.
Se les recomienda a los candidatos que participan en procesos de reclutamiento y selección de personal que deben tener paciencia a la hora de someterse a la aplicación de pruebas psicológicas, respondiendo con sinceridad las preguntas o casos que se le presenten.
No es recomendable intentar plasmar una determinada imagen de su persona, ya que las pruebas psicométricas cuentan con ciertas escalas para predecir el grado de sinceridad y coherencia en las respuestas.
En la mayoría de estas pruebas no existen respuestas correctas e incorrectas, lo que se busca es conocer de manera general rasgos de personalidad, motivaciones y habilidades.
Artículo por: Adriana Teresa Lozano González
Especialista en Búsqueda y Selección de Talento Humano
No hay comentarios:
Publicar un comentario