Cómo mejorar la interacción con tus empleados.

La interacción de los Jefes con los subordinados tanto en el ámbito formal como el informal es de gran importancia.

A través de ella podemos mejorar los siguientes puntos:

• Efectividad de las políticas y procesos establecidos.- En muchas ocasiones establecemos políticas para el desarrollo de nuestro trabajo, sin tener un claro conocimiento de cada uno de los procesos que se llevan a cabo en la empresa, (esto origina que en muchas ocasiones a los empleados les sea necesario cambiar las reglas o procesos, por la inefectividad de las mismas). 

Para tener éxito en las políticas y procesos establecidos en una empresa es necesario hacer participe en su elaboración a cada uno de los empleados que realizaran las tareas asignadas.

¿Qué pasaría si los dueños o directivos ocuparan o desarrollaran el puesto de sus subordinados por un tiempo?

• Interacción con el Personal.- Establecer relaciones interpersonales para conocer más a fondo a los empleados dentro y fuera de la organización.

Debido a que pasamos más tiempo con los compañeros de trabajo que con la familia es realmente importante generar la sana convivencia entre ellos, tener un ambiente agradable y no hostil. El ambiente informal nos ayuda a conocer los gustos, creencias, principios, hábitos, manías, etc.

También esta acción podría ayudar a minimizar los costos, al contar con un claro conocimiento de la duración y dificultad de cada una de las actividades realizadas por los empleados.

Ayuda a percatarse de las fortalezas y debilidades de cada uno de los individuos, y así conservar o prescindir de los servicios de las personas que sean productivas e improductivas en el desarrollo de sus labores. Otorgarle oportunidades a quien lo merezca (ascensos u apoyos).

Sugerencia:
Se podría organizar una comida al mes con todos los empleados.
Experiencia: Con esta acción los empleados de los diferentes niveles se relacionan por simpatía y pueden llegar a adquirir mayor compromiso con la entidad, con tal de obtener la aprobación de los altos mandos. Cabe hacer hincapié que no se deben permitir los excesos de confianza entre los miembros de la organización.

• Entrevistas de trabajo: Después de varias entrevistas de trabajo, los candidatos ya saben que contestar, como comportarse, saben cómo ser el candidato idóneo.

Sugerencia: Introducirse entre los aspirantes a los puestos y platicar con ellos para conocer sus aspiraciones y demás (en ocasiones se suelen revelar trucos, etc, en sí información muy relevante para su contratación)

En muchas ocasiones los gerentes no logran identificar el potencial de sus empleados, pues los consideran sus subordinados y no distinguen o no quieren distinguir entre una persona que realmente aporta a su trabajo y una conformista.

Realmente es importante que los jefes se involucren lo más humanamente posible en cada una de las operaciones de su empresa para que así puedan conocer sus debilidades y fortalezas. Revisar de vez en cuando las actividades que parecen no ser relevantes e interactuar con el personal puede traer grandes cambios en la organización.

Artículo por: Manuel Vázquez
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Ventajas de la tercerización ¿Cómo lo hace una empresa confiable?

La Tercerización de personal dentro de los Recursos Humanos de las empresas, se refiere a la contratación del personal, mediante una empresa externa, es decir, la empresa delega la responsabilidad contractual del empleado a una tercera.

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La utilidad de las pruebas psicométricas en el proceso de selección

Para iniciar es importante mencionar que el objetivo principal de la entrevista es un encuentro cara a cara que permita medir y evaluar que tan idóneo es el candidato para un puesto determinado, y si se ajustará a la cultura de la organización. 

Por ello, durante el encuentro las empresas emplean diversos tipos de pruebas escritas para seleccionar a los candidatos ideales.

Se aplican pruebas que provocan y registran comportamientos, pero es conveniente tener en cuenta que son parte del proceso de selección y no siempre serán los responsables de que se consiga o no un empleo.

Existen cuatro grandes grupos de pruebas psicométricas para el ámbito laboral:

• Pruebas proyectivas: Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona. Por ejemplo, se deduce que una persona tiene mal control sobre sus emociones de rabia o se detecta que tiene poca tolerancia a la frustración, etc. 
• Pruebas de aptitud: Valoran los requisitos específicos del candidato para un determinado puesto. Mide diversas funciones, como la velocidad de reacción, la coordinación, etc. 
• Pruebas de Inteligencia: Evalúa el nivel intelectual del candidato. Para ello lo usual es someter al candidato a una serie de preguntas contra el tiempo, donde se le pide hacer secuencias lógicas o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto, etc. 
• Pruebas de Personalidad: mide características personales del candidato. 

¿Qué utilidad tienen estas pruebas?
Muchos de los candidatos o los mismos clientes o jefes inmediatos se preguntan por qué tienen que hacer pruebas y si éstas son, de verdad, de utilidad para la empresa.

El propósito de la selección de personal es elegir una persona que pueda desempeñar con eficiencia las tareas del puesto vacante. Para ello, hoy en día, con más frecuencia las empresas están utilizando las pruebas como una herramienta de apoyo para evaluar a los candidatos y a la vez conocer su personalidad, aptitudes e intereses hacia los que se inclinan, los cuales pueden marcar la pauta para la realización del trabajo y desempeño del puesto. Con estas pruebas podemos predecir el comportamiento de un candidato como su funcionamiento dentro de la empresa.

Debemos tener claro que al seleccionar las pruebas psicométricas a aplicar para el proceso de selección de personal, las habilidades y aptitudes que se evalúan deben estar relacionadas con las competencias del puesto a cubrir y éxito del trabajo.

Es importante señalar que las pruebas forman parte del proceso de reclutamiento y selección de personal, y que por sí solas no proporcionan información suficiente para tomar una decisión de contratación.

Se les recomienda a los candidatos que participan en procesos de reclutamiento y selección de personal que deben tener paciencia a la hora de someterse a la aplicación de pruebas psicológicas, respondiendo con sinceridad las preguntas o casos que se le presenten.

No es recomendable intentar plasmar una determinada imagen de su persona, ya que las pruebas psicométricas cuentan con ciertas escalas para predecir el grado de sinceridad y coherencia en las respuestas.

En la mayoría de estas pruebas no existen respuestas correctas e incorrectas, lo que se busca es conocer de manera general rasgos de personalidad, motivaciones y habilidades.

Artículo por: Adriana Teresa Lozano González

Especialista en Búsqueda y Selección de Talento Humano

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El Líder del Tercer Milenio

El líder ha evolucionado a través de la historia; en una etapa inicial, lo conseguía el que más fuerza tenía. Es decir, se aplicaba “La ley del más fuerte” sometiendo a los contrincantes a través de la demostración y aplicación del poder.

Posteriormente, con el avance de la revolución industrial y el surgimiento del capitalismo, los nuevos modelos de producción dieron pie al surgimiento del “líder corporativo”; ejecutivos que tienen como lema “Ganar por Ganar”, un tipo de líder egoísta que solo le interesa obtener beneficios propios, sin tomar en cuenta las necesidades de la sociedad o de sus empleados.

Algunos años después, con el avance de las tecnologías y la democratización de las redes sociales, esta surgiendo otro tipo de líder: el “líder horizontal”, el líder carismático, el líder que seduce, el que tiene el don de facilidad de palabra y la posibilidad de convencer.

El líder de la época actual se denomina “El Líder del Tercer Milenio” y no tiene nada que ver con los anteriores. Básicamente tiene dos cualidades: honestidad e idealismo, ellos pueden motivar a muchas personas ya que persiguen algo superior a lo común, contagian a otros con sus sueños y hacen sentir que es posible lograr cualquier objetivo.

No impone su manera de pensar, simplemente transmite sus propias ideas, lo que verdaderamente convence son sus actos congruentes y experiencias, lo que le permite encontrar oportunidades de mejora en las objeciones cotidianas como: no tengo tiempo, no hay presupuesto, tengo mucho trabajo, no tengo clientes, no hay flujo de efectivo, hay crisis, etc.

Los negocios crecen cuando los lideres disfrutan y transmiten el goce de su actividad, lo realizan con tal pasión, que lo llegan a hacer algo divertido y, como consecuencia, exitoso.

Artículo por: Ricardo Linares

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¿Por qué evaluar a los candidatos en un proceso de reclutamiento?

La psicometría es una disciplina que se encarga de la medición de aspectos psicológicos de la persona; es importante aclarar que no se busca medir a la persona en sí misma, sino sus diferentes aspectos como: Conocimientos, habilidades, capacidades, personalidad, etc.

Complementando lo anterior, las pruebas establecidas terminan una evaluación diagnostica integral del perfil vocacional.
Evaluar a los candidatos en un proceso de selección ayuda en varios aspectos a favorecer a la empresa:

1. Se busca cubrir el perfil de puesto que se está solicitando. 
2. Si las personas tienen las competencias requeridas en actividades específicas, la probabilidad de que quiera abandonar el puesto será menor. Se sentirá motivado y tendrá mejores resultados. 

El desafío más importante es identificar:

1. Qué personas pueden hoy y mañana rendir mejor en su trabajo.
2. Dónde encontrar los conocimientos y habilidades requeridos rápidamente.

Lo preocupante es que muchas organizaciones no están eligiendo profesionales con las habilidades, el interés y la motivación requeridos. Y muchas personas están tomando decisiones equivocadas acerca del tipo de trabajo que desearían y de la atmosfera laboral que mejor les encaja. Estas selecciones y decisiones de colocación se están haciendo en base a “prueba y error”. Se están cometiendo errores en ambos sentidos.

¿Qué hacer para no cometer errores?
Un proceso de reclutamiento y selección eficaz que sea clave para el éxito de los negocios.

Principalmente se trata de contar con una completa descripción del puesto a cubrir, para poder identificar las competencias que se van a evaluar y así colocar al personaje con mayor apego a las actividades que se le impongan

Artículo por: Marisol Gómez Garduño
Great Team - Atracción de Talento Humano
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Incrementa tu ahorro para el retiro

¿Qué es la Cuenta Individual?
Es la cuenta personal de cada trabajador que administran las diferentes Administradoras de Fondos para el Retiro (AFORE) y en la que se depositan las aportaciones bimestrales correspondientes a tu ahorro para el retiro. La cuenta individual se integrará por las subcuentas: de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez; de vivienda y de aportaciones voluntarias.

¿Quiénes tienen o pueden tener una Cuenta Individual? Todos los mexicanos que coticen en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE) o sean trabajadores independientes pueden tener una Cuenta Individual de ahorro para el retiro en una AFORE.

¿Qué son las Aportaciones Voluntarias? Son depósitos que realizas voluntariamente a tu Cuenta Individual en la Subcuenta de aportaciones voluntarias. Al efectuar Aportaciones Voluntarias incrementas el saldo del Fondo de Ahorro para el Retiro.

¿Cuáles son los beneficios adicionales por las Aportaciones Voluntarias? Aportaciones Voluntarias = Mayor Ahorro. Las Aportaciones Voluntarias son cantidades adicionales que puedes depositar a tu Cuenta Individual, lo cual es considerado como un ahorro pues el dinero aportado estará invertido generando intereses e incrementando el patrimonio final para tu pensión. Es un medio de ahorro muy flexible, ya que no existen límites mínimos o máximos de aportación, las cuales se pueden realizar por medio de tu patrón con descuento vía nómina o mediante depósitos directos “Artículo 192 LSS”. Algunas AFORE permiten que realices tus aportaciones voluntarias a través de Internet. Para saber cuáles ofrecen este servicio, te recomendamos consultar directamente con la AFORE, o en la liga "Servicios que prestan las AFORE".

"Si requieres de una constancia de aportaciones voluntarias, puedes solicitarla en cualquiera de los módulos de atención de La Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (CONSAR), o bien en la Unidad Especializada de Atención al Público, comunicándote al teléfono 01 800 2677352.

Para considerar tus aportaciones voluntarias en el cálculo de tu pensión (aplica sólo para la ley 97 del IMSS o para los trabajadores en el régimen de Cuentas Individuales del ISSSTE), deberás solicitarlo a la AFORE que administra tu Cuenta Individual."

¿Cuándo puedo realizar retiros de mis Aportaciones Voluntarias?

Se pueden retirar después de seis meses contados a partir del último retiro realizado a esta subcuenta, o bien si no tengo retiros, después de seis meses contados a partir de la fecha en que se realizó la primera aportación voluntaria. “Artículo 192 LSS. Pregunta a la AFORE que administra tu Cuenta Individual cuáles son los plazos que maneja para realizar los retiros

Calculadora de Pensión con Ahorro Voluntario IMSS

La CONSAR ha elaborado la "Calculadora de Pensión con Ahorro Voluntario IMSS", con los siguientes objetivos:

• Poner a tu disposición un instrumento que te permita estimar, bajo ciertos supuestos, cuál podría ser tu pensión al finalizar tu vida laboral.
• La calculadora contempla la posibilidad de estimar el efecto sobre tu pensión al realizar aportaciones voluntarias a tu cuenta de ahorro para el retiro.

Artículo por : Lic. Martha Angélica Aguilar – Lic. Claudia Romo
Fuente: CONSAR

Great Team - Administración de personal
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¿Cómo realizar una entrevista de trabajo exitosa?

Los directivos de las empresas ¿sabemos entrevistar?

Cuando ejerces un cargo de Dirección o Gerencia en una organización, es casi inevitable realizar entrevistas laborales para la elección de personal , esta actividad aparentemente fácil , trasciende e impacta en la empresa, en tanto que representa una inversión ya que determina la elección del personal que integra nuestro equipo de trabajo ,mismo que nos apoyará alcanzar resultados y competitividad.

Como especialista en la materia del área de Recursos Humanos, comparto algunos puntos claves acerca de cómo llevar a cabo entrevistas:

En una descripción sencilla, podemos concebir a la entrevista como un diálogo que se establece entre seleccionadores y candidatos para obtener información mutua, en la cual resumimos:

• El entrevistador es la persona que obtiene la información más significativa de un candidato
• La tarea puede definirse con la frase “separar la paja del trigo” : Muchos relucen como el oro pero no lo son y otros no brillan pero tienen personalidades valiosas
• El éxito depende fundamentalmente de la manera de preguntar, saber escuchar y observar la comunicación no verbal o lenguaje corporal que el candidato presenta en la entrevista, como una gran fuente de datos; posturas, ademanes, expresiones e inflexiones nos permiten identificar más sobre el perfil del postulante.

Cómo encausar la entrevista:

Qué hacer:

• El entrevistador debe establecer un ambiente agradable y con privacidad para el intercambio de información. Cualquier pretexto es bueno para romper el hielo e infundir confianza en un inicio.
• Recibir al candidato con cordialidad y presentarse dando a conocer su cargo, explicando brevemente los objetivos de la entrevista ayudará al aspirante a relajarse, si se considera oportuno, los datos más relevantes de la empresa (historia, actividad, tamaño, filosofía...).
• El arte de entender a las personas, entendiendo al solicitante como una persona única, saber de las diferencias individuales; cognición y percepción humana. 
• Disponer de tiempo suficiente y si es posible sin interrupciones (aproximadamente 1 hora) prestando atención a las respuestas. Su contenido permitirá indagar más a fondo aspectos clave, planteando preguntas complementarias . Pero también es importante la expresión: el léxico, la dicción, la brevedad, la claridad expositiva………
• Al término del encuentro, conviene explicar cómo va a seguir el proceso de selección, dejando que el candidato sepa qué esperar o la continuidad del procedimiento. 

Qué no hacer:

• No demostrar su superioridad en la situación o hablar de uno mismo.
• No comparar durante la entrevista al candidato con otro candidato u ocupante del puesto.
• Interrumpir al candidato sin razón o hablar de cosas irrelevantes.
• No haber analizado la currícula previo a la entrevista y no disponer de la misma como herramienta en el desarrollo de la entrevista.

Algunas preguntas sugeridas:

• Explica tus fortalezas y debilidades 
• Cuáles son tus expectativas respecto al puesto o cargo?
• Describe tus metas a corto y mediano plazo
• Como estructuras o administras tu tiempo ?
• Cuáles son las tres actividades que más te gustan de tu trabajo actual?
• Cuáles fueron tus mayores logros en los dos últimos trabajos?
• Por qué te interesa ingresar a esta empresa? 
• Describe tres situaciones en las que hayan desaprobado tu trabajo. 
• Cómo te defines como persona?

Al final de la entrevista dejar tiempo para que el solicitante haga preguntas. Éste es el momento en el que muestra su interés en conseguir el empleo y afirmamos que investigo acerca de la empresa antes de su entrevista.

Artículo por: Luz del Carmen García
Great Team
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Cadena de valor - ¿Qué es y para qué sirve?

Como directora de una Pyme de servicios, me apasiona compartir las mejoras que la empresa va obteniendo al innovar e implementar un esquema que nos permita disponer de un diagnóstico interno y nos ayude a determinar la fuente de la ventaja competitiva y nos ayude a determinar cuáles son los procesos críticos de aportación de valor al cliente.

Si concebimos la idea de que los servicios también se pueden producir y tienen en su lógica tres componentes claves: la participación del empleado, la participación del cliente y el soporte físico (infraestructura necesaria para prestar el servicio) debemos darnos a la tarea como directores de estructurar nuestra cadena de valor.

Rendimiento o utilidad:

1. Nos ayudará a describir el modo en que se desarrollan las acciones y actividades de la empresa.
2. Hallar en ella diferentes eslabones que intervienen en un proceso económico de la empresa de servicio
3. En cada eslabón se añade valor, que, en términos competitivos, está entendido como la cantidad que los consumidores están dispuestos a pagar por un determinado servicio.
4. Descubrir aquellos procesos críticos (interceptando las actividades primarias y de apoyo) que a la luz de los clientes son relevantes.
5. Optimizar el proceso productivo, ya que puede apreciarse, al detalle y en cada paso, el funcionamiento de la compañía.
6. Reducción de costos a través de la búsqueda de eficiencia en el aprovechamiento de los recursos.

De esta manera, toda firma consigue ampliar su margen (resultado de la diferencia que se obtiene al comparar el valor total con el costo de las actividades).

Nuestra arquitectura empresarial está contenida por:

A- Cadena de valor:

1. Proceso Planeación Estratégico 
2. Proceso desarrollo servicio 
3. Proceso de mercado y venta del producto 
4. Proceso entrega servicio 

B- Procesos de apoyo a la cadena de valor

1. Proceso de desarrollo lealtad-cliente 
2. Retención del  capital humano 
3. Desarrollo de la tecnología informática 
4. Administración financiera 

Dirección Organizacional Great Team

Artículo por: Luz del Carmen García G.
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La importancia de las relaciones humanas en las empresas.

Las buenas relaciones humanas son un factor importante para el éxito de las organizaciones modernas no sólo con los clientes sino también internamente; con su personal.



Las relaciones humanas son el conjunto de normas, principios, técnicas, arte y de psicología aplicada para que los seres humanos se lleven mejor uno con los otros. Es el grado de aceptación, simpatía y madurez que reflejamos hacia los demás.

Si una empresa, que desde el proceso de reclutamiento y selección, toma en cuenta tanto las competencias laborales como las humanas, podrá contar con colaboradores más productivos, quienes pueden comunicarse mejor con los clientes y entre si e inclusive existen menos conflictos y menos errores en los productos y/o servicios.

Las buenas relaciones humanas no dependen solamente de identificar y seleccionar candidatos con relaciones humanas excelentes; también se requiere contar con empresas que reconozcan el valor de la mismas y que procuren dar a sus colaboradores un trato justo y equitativo, un buen clima laboral, compensaciones justas, reconocimientos, comunicación de puertas abiertas, capacitación y desarrollo que permitan a ambos conseguir sus objetivos y metas.

Todo líder debe facilitar este proceso a través de una política de puertas abiertas que permita que la empresa gane eficiencia, alcance sus metas y mejore su adaptación, pero también que los trabajadores se sienta cómodos y puedan comunicar lo que sienten, lo que fomenta un ambiente de “Ganar-Ganar.”

Artículo por: Adriana Teresa Lozano González
Especialista en Búsqueda y Selección de Talento Humano
Great Team - Excelencia en Capital Humano
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4 indicadores para conocer la situación financiera de tu empresa.

Estos indicadores mejor conocidos como “razones financieras” nos pueden ayudar a identificar en qué situación financiera se encuentra nuestra Empresa. Desde conocer la liquidez de la Empresa, el Endeudamiento que presenta, si estamos siendo Rentables, Productivos, y si hemos tenido Crecimiento alguno, así como conocer la Actividad del negocio.

La mayor parte de la información para poder realizar el cálculo de las razones financieras, se encuentra en el Balance General y en el Estado de Resultados; estados financieros fundamentales para el análisis de la Empresa. Ya que muestra la situación actual de las operaciones de la misma.

Hay que tomar en cuenta que para la aplicación de Razones Financieras estas pueden llegar a ser varias las cuales nos pueden ayudar a conocer la situación financiera de una Empresa.

A continuación se definen y representan las más conocidas y simples:

1.- LIQUIDEZ/SOLVENCIA.- Mide la capacidad de la Empresa para cubrir sus deudas a corto plazo, es decir es poder contar con bienes y recursos suficientes para respaldar los adeudos que se tengan contraídos. Demuestra la proporción de lo que se debe contra lo que se tiene. Su valor promedio debe de ser superior a 2 o 2.5 veces.                     

Activo Circulante

Pasivo Circulante

2.- ESTABILIDAD/ENDEUDAMIENTO O APALANCAMIENTO.- Mide el % total de Endeudamiento que tiene la Empresa y muestra la proporción de los activos que ha sido financiada con deuda. El valor aceptable para esta razón debe de ser del 33% es decir 1/3 del valor de la compañía.

Pasivo Total                                    Pasivo Total

Capital Contable                              Activo Total

3.- RENTABILIDAD/PRODUCTIVIDAD O RENDIMIENTO.- Se refiere a la capacidad de la Empresa para generar utilidades o incremento en sus activos netos, en relación a sus ingresos, a su capital contable y sus propios activos. Demuestra la capacidad de la misma para poder sobrevivir sin la necesidad de aportaciones por los accionistas. Sirve para valuar el desempeño de la Empresa puesto que genera una gran idea sobre la generación de utilidades. 

Utilidad Neta

Ventas Netas

4.- Razones de Actividad u Operativas:

Se emplean para medir la velocidad a la que diversas cuentas se convierten en ventas o en efectivo, y su objetivo es evaluar la recuperación de la cartera de clientes, los pagos a proveedores y la rotación de nuestros inventarios.

Ventas Netas

Cuentas por Cobrar

Compras Netas

Cuentas por Pagar

Costo de Ventas

Inventario Promedio

Así podríamos resumir que el objetivo de conocer la situación financiera de nuestra Empresa, es poder identificar los problemas que presenta la misma y buscar alternativas de mejora o solución.

Artículo por:

C.P. Manuel Vázquez

Great Team - Excelencia en Capital Humano
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