martes, 20 de marzo de 2012

Coaching y cultura (segunda parte): nivelar las diferencias culturales.

El Marco de las Orientaciones Culturales

Para integrar una cultura dentro del coaching, necesitamos un idioma con el que poder comunicarnos.

Aunque el idioma es esencial, el quid de la cuestión es que la cultura es un asunto demasiado amplio, ya que existe un número casi infinito de posibles valores, normas y conductas que no se pueden explorar de la noche a la mañana. Incluso si dedicáramos nuestra vida entera a ello, solo lograríamos explorar unas pocas civilizaciones en el espacio y en el tiempo. No obstante, nos podemos centrar en una serie de orientaciones y dimensiones culturales ya investigadas por antropólogos, expertos en comunicación y consultores interculturales. Una orientación cultural es una inclinación a pensar, sentir o actuar de una manera que viene determinada por la cultura. Por ejemplo, en los países occidentales la gente dice directamente lo que piensa de forma que el mensaje es claro aunque pueda resultar ofensivo, mientras que los asiáticos tienden a ser indirectos, no necesariamente dicen lo que piensan, corren el riesgo de ser malinterpretados y miden sus palabras para no herir a los demás.

Estos dos son ejemplos de comunicación directa e indirecta. Para poder evaluar y comparar culturas, el coach necesita un marco integrador en el que reflejar una serie de dimensiones u orientaciones de interés práctico para su trabajo.

Se han propuesto diferentes modelos que parten de la base de dimensiones culturales previamente identificadas. Rosinski nos propone uno de estos marcos integradores, el "Marco de Orientaciones Culturales" (en adelante, MOC), que delinea territorios culturales primordiales tanto para el coach como para sus coachees y sirve para evaluar culturas, descubrir nuevas elecciones culturales, tender puentes entre culturas, delimitar una cultura ideal y nivelar la diversidad cultural. En el marco que Rosinski propone, las dimensiones culturales se agrupan en siete categorías, que corresponden a siete retos cruciales a los que las personas se enfrentan independientemente de su cultura o trabajo y que son de especial interés en el ámbito del coaching. Son las siguientes: sentido del poder y responsabilidad, acercamientos al manejo del tiempo, identidad y propósito, arreglos organizativos, patrones de comunicación y formas de pensar. Toda cultura posee cada una de estas orientaciones, sin embargo existe entre ellas una diferencia de grados, lo cual las situaría en diferentes puntos del continuo. Para crear un perfil cultural, los coachees deben reflexionar sobre cada dimensión y pensar en su inclinación típica en situaciones concretas que han experimentado utilizando tanto la deducción (la lógica), como la inducción (la intuición). Los retos interculturales surgen a causa de los huecos culturales, pues las diferencias entre una o varias orientaciones puede causar malentendidos y producir frustración. El MOC proporciona un idioma para hablar de las diferencias culturales sin juzgarlas. Para el coach el proceso es simple y conlleva evaluar las culturas A y B, identificar los huecos existentes entre ellas y determinar las acciones necesarias para salvarlos. Podemos utilizar el MOC para determinar nuestro propio perfil cultural como coaches o para ayudar a otros (coachees) a que establezcan el suyo. A continuación delineamos las siete categorías y, asimismo, completamos la exposición de cada una de ellas con la herramienta que el autor propone para explorarla y profundizar en su conocimiento.

Primera categoría: Sentido de poder y responsabilidad.

Invita a preguntarse: "¿controlamos la naturaleza o la naturaleza controla nuestras vidas?". Es el punto de partida del proceso de coaching, ya que partimos de la premisa de que ejercemos un cierto grado de control sobre nuestras vidas y ello nos permite articular objetivos personales.

Segunda categoría: Acercamientos al manejo del tiempo.

En esta categoría se exploran las diferentes maneras de considerar nuestro recurso más precioso y limitado, el tiempo. ·Escaso/abundante. Mientras que una orientación considera que el tiempo es un recurso escaso, hay que utilizarlo sabiamente; la otra cree que, ya que el tiempo es abundante, nos podemos relajar.

·Monocrónico/policrónico. El individuo monocrónico suele concentrarse en una sola actividad y/o relación a la vez, mientras que el policrónico lleva a cabo simultáneamente múltiples tareas o prácticas. Las culturas estadounidense y del norte de Europa se califican de monocrónicas, mientras que en las culturas mediterráneas un directivo puede tratar con varias personas al mismo tiempo. La perspectiva monocrónica nos permite concentrar todas nuestras energías en un solo proyecto, sin ir más lejos Gaudí dedicó los últimos años de su vida a construir la Sagrada Familia e incluso dormía en un pequeño estudio dentro del solar donde se ubica el templo. Sin embargo, el peligro en esta dimensión no está en que haya demasiada monocronía, sino más bien en que brille por su ausencia.

·Pasado/presente/Futuro. Pasado: Hay que aprender del pasado, pues el presente es una continuación o repetición de hechos pasados. Presente: Vivir el "aquí y ahora" y preocuparse por los beneficios a corto plazo. Futuro: Centrarse en los beneficios a largo plazo y tener visión de largo alcance.

Tercera categoría: Definición de identidad y propósito.

Esta categoría está directamente relacionada con la misión del coach, que es ayudar a la gente a alcanzar objetivos importantes y significativos. Qué es significativo para un individuo es una cuestión que determinan sus propósitos, que a su vez están influenciados por la cultura.

·Ser/hacer. En el ser se enfatiza la vida por sí y el desarrollo de talentos y relaciones, mientras que el hacer se enfoca en los logros visibles. La ética de trabajo de los puritanos es un ejemplo de esta última orientación que prevalece en los sistemas gerenciales occidentales, mientras que en Latinoamérica la calidad de vida se mide no por el ascenso laboral, sino por el crecimiento personal. Integrar ambas orientaciones para que los individuos puedan crecer y obtener resultados es una de las mayores contribuciones del coach.

·Individualista/colectivista. La orientación individualista enfatiza los atributos y proyectos individuales, lo cual es característico de Occidente, mientras que la colectivista hace hincapié en la afiliación al grupo, algo típico en Oriente.

Cuarta categoría: Arreglos organizativos.

Resultan esenciales porque la mayoría de los coachees trabajan en algún tipo de organización.

·Jerarquía/igualdad. Según la primera, para funcionar bien la sociedad y organizaciones deben estar jerárquicamente estratificadas; mientras que según la otra, todo el mundo es igual aunque a menudo se desempeñen diferentes papeles.

·Universalista/particularista. La perspectiva universalista aboga por que todos los casos se traten de la misma manera y se adopten asimismo procesos comunes por motivos de consistencia y economías de escala, mientras que la particularista enfatiza las circunstancias particulares favoreciendo la descentralización y la implementación de soluciones a medida.

·Estabilidad/cambio. En la perspectiva de estabilidad se valora un entorno estático y ordenado, se promueve la eficiencia mediante un trabajo disciplinado y sistemático, y, asimismo, se minimiza el cambio y la ambigüedad que son percibidos como disruptivos. Sin embargo, en la perspectiva de cambio se valora un entorno flexible y dinámico, promoviendo la efectividad mediante la adaptabilidad y la innovación, evitando la rutina ya que se considera aburrida.

·Competitivo/colaborativo. Ambos promueven el éxito y el progreso, pero mientras que el primero lo hace a través del estímulo que supone la competición, el segundo lo hace mediante el apoyo mutuo, el compartir prácticas óptimas y la solidaridad.

Quinta categoría: Nociones de territorio y fronteras.

La forma en que cada individuo delimita su territorio físico y psicológico influye en el diálogo durante el coaching.

·Protector/permisivo. En las culturas protectoras existe una tendencia a proteger la intimidad manteniendo confidenciales los detalles de la vida personal y los sentimientos (barreras mentales) y minimizado las intrusiones en nuestro espacio físico (barreras físicas). Mientras que en las permisivas se construyen relaciones cercanas compartiendo los dominios psicológico y físico.

Sexta categoría: Patrones de comunicación.

Son esenciales, puesto que la comunicación es lo que nos permite construir relaciones e intercambiar información.

·Contexto importante / contexto secundario. Cuando el contexto se considera importante, se confía en la comunicación implícita y se aprecia el significado de gestos, posturas, voz y contexto. Cuando se considera secundario, se confía en comunicación explícita y se favorecen las instrucciones claras y detalladas.

·Directo /Indirecto. En un conflicto o con un mensaje difícil de transmitir, el individuo directo dice lo que piensa corriendo el riesgo de ofender o hacer daño, mientras que el indirecto prefiere mantener una relación cordial a riesgo de que haya malentendidos.

·Afectivo/neutro. El afectivo muestra sus emociones y calidez cuando se comunica, pues para él establecer y mantener relaciones personales y sociales es clave. El neutro enfatiza la concisión, la precisión y el despego al comunicarse.

·Formal/informal: El formal observa rituales y protocolos estrictos, mientras que el informal favorece la familiaridad y la espontaneidad.

Séptima categoría: Formas de pensar.

Es una categoría crítica para averiguar cómo los coachees piensan en los problemas. Su forma de pensar podría ser el problema, mientras que utilizar un modo alternativo podría ser la solución.

·Deductiva/inductiva. La forma deductiva de pensar enfatiza conceptos, teorías y principios generales para luego derivar aplicaciones prácticas y soluciones mediante el razonamiento lógico; mientras que la inductiva comienza con las experiencias, situaciones concretas y casos. Luego, utilizando la intuición, formula modelos y teorías generales. Europeos y latinoamericanos son deductivos, mientras que los estadounidenses son inductivos. ·Analítico/sistémico. Analítico: separar el todo en sus elementos constituyentes, diseccionar un problema en trozos más pequeños. Sistémico: unir las partes en un todo cohesionado, explorar conexiones entre elementos y enfocarse en el sistema entero.

Título del Libro: Coaching across cultures
Autor: Philippe Rosinski
Fecha de Publicación: Abril 2003
Editorial: Nicholas Brealey